Todas las entradas de Jose Manuel Segovia Camargo

Licenciado en CC Geológicas y Master en Prevención de Riesgos Laborales en las especialidades de Seguridad, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología aplicada. Creo que el mundo de la PRL puede cambiar y que para ello es necesario pasar a la acción. Esta es mi propuesta para conseguir mejorar las condiciones de trabajo de las personas.
Matriz Eisenhower

3 propósitos para el año nuevo y agradecimientos

 

Siempre que llegan estas fechas parece de obligado cumplimiento realizar un listado de propósitos y buenas acciones para el año nuevo que comienza. Como si durante el resto del año no hubiésemos ya planificado suficientes objetivos y engrosado y engrosado constantemente nuestras agendas.

A veces pienso que esta práctica se instauró para recordarnos a nosotros mismos todo aquello que no hemos hecho durante el año que ha terminado, y que a modo de pequeño castigo nos grabamos a fuego en el pellejo para evitar que, para este nuevo que entra, no se nos vuelva a olvidar.

Pero no. Hoy me he levantado muy positivo…

…y mi realidad de hoy me dice que la planificación de objetivos para año nuevo es la mejora continua de esos que planteé el año anterior, y que la experiencia a la hora de ponerlos en práctica sumado a los nuevos aprendizajes y conocimientos adquiridos durante el año que termina, hace que sea necesario modernizarlos y priorizarlos.

3 propósitos para el año nuevo y agradecimientos

Me sería imposible mencionar aquí a todos aquellos que han contribuido a mi aprendizaje en este último año, por lo que mencionaré a tres personas de las que he obtenido tres grandes ideas que pretendo sean para mí, el motor para generar metas y objetivos preventivos para esta año 2014.

 

Gracias Andrés Ortega

“Nuestras organizaciones necesitan profesionales que practiquen una desobediencia inteligente… que cuestionen lo que se da por sentado y que pongan al servicio del negocio su capacidad para desafiar las rutinas y lo políticamente adecuado y que construyan de forma disruptiva… pero inteligentemente… una nueva realidad”

3 propósitos para el año nuevo y agradecimientosAndrés Ortega (@Ander73)

“La desobediencia inteligente como motor de la innovación…”

 

El mundo de la prevención de riesgos laborales quizá sea uno de los más complejos y controvertidos dentro de cualquier organización. Las luchas por conseguir aceptación de los principios fundamentales de cualquier acción puramente preventiva dentro del núcleo de las organizaciones, se convierte en la principal línea de trabajo de los técnicos y responsables en prevención.

A veces tengo esa sensación, que nuestro principal objetivo es ese, conseguir un mínimo de aceptación. Navegamos de una orilla a otra de ese río revuelto en el que se han convertido las empresas en estos complejos tiempos, en nuestro pequeño cascarón de nuez, dando bandazos de despacho en despacho y conformándonos con mantenernos a flote.

Pues se acabó!

Bajaremos del cascarón de nuez y nos subiremos al barco. Somos parte de esa organización y nuestro objetivo es el conseguir que evolucione y se modernice. Ninguna empresa que se precie puede estar en lo más alto del sector en el que participa sin considerar la protección de los trabajadores como uno de sus principales valores.

Y si para ello es necesario empezar a negarnos a “…realizar algo que entendíamos perjudicaría a nuestra empresa y a nosotros mismos…” así será. Eso sí, de forma “inteligente” aportando alternativas y demostrando con datos y hechos que la prevención puede caminar de la mano del resto de los departamentos y que puede contribuir a la mejora de la calidad de los procesos de trabajo y por ende de la seguridad de los trabajadores.

 

Gracias Alexander Briceño

“El CERO ACCIDENTES es un numero en el papel  o en una gran cartelera que esta desfasado en el tiempo, este es proveniente de una cultura materialista y no humanista donde solo se valoran los papeles no la gente, los números y no los resultados,…”

3 propósitos para el año nuevo y agradecimientosAlexander Briceño (@seguridadysalud)

            ¿Cero Accidentes?”

 

Esta “desobediencia inteligente” nos servirá para instaurar nuevos valores dentro de las políticas de la empresa. Nuevos valores en los que las personas estén en la cima de la pirámide, por encima de cualquier estadística. Nuevos valores en los que los objetivos a plantear estén relacionados con la mejora de las condiciones de trabajo y no con un número al final de una hoja de cálculo.

Plantear objetivos basados en el número de accidentes o en los índices de siniestralidad sólo demuestra una actitud reactiva por parte de quien los plantea; la imposibilidad de tener un mínimo de control sobre su resolución obligará a las empresas a generar estrategias puramente estadísticas tales como no tener en cuenta los incidentes, o no tener en cuenta lo accidentes leves, o no tener en cuenta los accidentes sin baja, o no tener en cuenta los accidentes de las subcontratas o …; todo con el único fin de alcanzar su preciado CERO ACCIDENTES, que reluzca al final de su informe anual.

“CERO ACCIDENTES” debe entenderse COMO UN RESULTADO del trabajo previo y proactivo de búsqueda constante de riesgos y peligros y de las acciones adecuadas para eliminarlos, y NO COMO UN OBJETIVO en sí mismo.

 

Gracias Carmen Soler

“La siembra y la constancia en el cuidado, es causa-efecto, de un buen desarrollo personal y organizacional”

3 propósitos para el año nuevo y agradecimientosCarmen Soler (@carsolpag)

“Dale a tu vida bambú”

 

Por supuesto todo esto requiere trabajo, esfuerzo y paciencia.

Pretender crear ambientes de trabajo seguros y saludables, alcanzar un cambio de valores y de comportamientos en las empresas, exige una revisión de las creencias que conforman el status quo de las políticas preventivas de las empresas y la construcción de unas raíces profundas y poderosas sobre las que asentar  los nuevos ideales.

 

Tres propósitos para empezar el año:

  • Perseverancia, aprendizaje continuo y dedicación como Instrumentos,
  • Revolución inteligente como Motor,
  • Lograr entornos de trabajo seguros y saludables como Objetivo.

con los que estoy convencido que #AlgoPasaraPRL

 

 
El Cisne Negro

El cisne negro y la percepción del riesgo

 

Sobre cisnes blancos y cisnes negros.

Parece ser que fue hacia el siglo I, cuando un poeta romano llamado Juvenal, utilizó en uno de sus poemas una metáfora sobre el cisne negro, refiriéndose a ese hecho que no existe y a ese suceso que nunca ocurrirá.

El concepto del cisne negro referido a aquello que es imposible que exista caló tanto en la Europa renacentista que de hecho se convirtió en un dicho común, en una especie de refrán. Se tenía por entonces la certeza absoluta de que el único cisne existente era de plumaje blanco.

El cisne negro y la percepción del riesgo

Este hecho, me parece de especial importancia, puesto que cuando realizamos afirmaciones de este tipo, tan taxativas, sobre la imposibilidad de la existencia de más opciones que las planteadas por nosotros, suele ocurrir que esa afirmación acabe convirtiéndose en una creencia. Y lo que tienen las creencias principalmente es que acaban por condicionar nuestros comportamientos y nuestras decisiones a nivel personal y también por supuesto, a nivel de empresa. Las acciones que tomemos estarán condicionadas por esa certeza absoluta.

Cuando realicemos organizaciones del trabajo, cuando planifiquemos la adquisición de nueva maquinaria y de equipos de trabajo, cuando realicemos los planes formativos de la empresa lo haremos condicionados por esa certeza absoluta. Con la seguridad total de tenerlo todo completamente controlado, puesto que, según mi creencia, no es posible que ocurra de otra manera, verdad?

 

Continuemos con la historia de los cisnes.

Resulta que a finales del siglo XVII un grupo de marineros holandeses descubrieron en Australia un ave muy similar a un cisne, pero vaya, con plumaje negro.

¿Que duro verdad? Durante diecisiete siglos hemos tenido la certeza absoluta de que no existen los cisnes negros, y ahora van cuatro marineros holandeses y nos traen uno. ¡¡¡Que fastidio!!!

A raíz de este descubrimiento, la metáfora del cisne negro referida a ese suceso que nunca ocurrirá, se transforma en otra metáfora diferente: El cisne negro como evento que con mayor o menor probabilidad, OCURRE.

Esta nueva metáfora dio pié a diferentes teorías, desde Ortega y Gasset pasando por Hume, hasta llegar a la más actual de todas, La Teoría del Cisne Negro de Nassim Nicholas Taleb. El impacto de lo altamente improbable.

Desde mi punto de vista este concepto es de vital importancia en la prevención de riesgos laborales. El asumir la imposibilidad de tener absolutamente todo bajo control, que existe la posibilidad de que se generen determinados eventos, y que de producirse éstos pueden generar consecuencias dramáticas para la empresa, y por supuesto y es aquí donde entran en juego mis valores, consecuencias dramáticas para las personas.

El cisne negro y la percepción del riesgo

Es importante asumir esta realidad, que no tenemos todo bajo control.

Con el tiempo se generarán nuevos procedimientos de trabajo, aparecerán nuevas maquinarias y equipos de trabajo que traerán consigo nuevos riesgos, y nuevas variables que no hemos tenido en cuenta y que se escapan a nuestro control. Por tanto es de vital importancia mantener la percepción de que el riesgo puede acabar materializándose en cualquier momento.

Llegados a este punto os preguntareis:

¿Qué nos estas contando Jose? ¿Qué no podemos hacer nada entonces?

CLARO QUE PODEMOS HACER ALGO.

Aquí es donde radica la importancia de este concepto. Nuestra guerra no es El Cisne Negro. Estos eventos aparecerán cuando el entorno alrededor de él, cuando las circunstancias que lo envuelven, sean favorables para su aparición.

CLARO QUE PODEMOS HACER ALGO.

Nuestras actuaciones deberán ir dirigidas a controlar ese entorno: a reducir al máximo la probabilidad de que estos cisnes negros aparezcan, y a reducir al máximo el posible daño que generen.

Y es ahí donde entramos en juego todos los integrantes de una empresa, porque de nosotros depende el poder tener a nuestro alcance el mayor número posible de herramientas que nos faciliten el control sobre ese entorno.

A fin de cuentas es una cuestión de Actitudes y Aptitudes.

De nosotros y de toda la empresa depende el añadir nuevas herramientas a nuestro haber.

De nosotros depende el aprender a manejarlas

De nosotros depende el adquirir la destreza suficiente en su uso.

Porque cuantas más herramientas tengamos a nuestra disposición, y cuanto más diestro seamos en su manejo, mayor será nuestra capacidad de controlar ese entorno.

Actuemos con la máxima proactividad posible sobre el entorno de trabajo y olvidémonos de Los Cisnes Negros.

 
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Bloggers PRL. Desayunos CEOE.

 

Pocas veces en su vida tiene uno la oportunidad de asistir a un evento en el que se comparten dos realidades tan diferentes.

Eso es lo que me ocurrió el pasado día 28 de noviembre en el que tuve la oportunidad de participar en un encuentro de bloggers especializados en PRL en la CEOE, invitado por Joaquim Ruiz. El tema que se propuso fue “La importancia de la Prevención de Riesgos Laborales para las empresas”. Telita!!!

Bloggers PRL. Desayunos CEOE.

Bloggers

Asistimos a este encuentro-debate 7 bloggers. Cada uno realizamos una breve exposición de nuestros blogs, del porqué del contenido que tratamos y de las diferentes aportaciones que pretendemos hacer con ellos al mundo de la PRL.

El evento fue presentado por Helena Morales Labra, Coordinadora de los Proyectos de Prevención de Riesgos Laborales de CEOE y coordinado por Joaquim Ruiz Bosch (Prevenblog).

Tras la introducción de Joaquim, con una divertida analogía entre la prevención y una casa familiar, Carmen Soler Pagán (Grupo OTP) nos habló de Organizaciones saludables y resilentes, desde el paradigma de la Psicología Positiva: “Los líderes que son positivos obtienen dos veces más producción de sus equipos que los que no lo son”; “Estamos en una espiral negativa, necesitamos organizaciones creativas e innovadoras que se basen en la positividad”

Javier Álvarez (Blog de Javier Álvarez) nos habló de la problemática y el futuro incierto de los SPA después de las nuevas regulaciones normativas: “No olvidemos que los SPAs son empresas, no ONGs”; “Todo lo relacionado con la PRL sigue viéndose como algo minoritario”.

Bloggers PRL. Desayunos CEOE.

De izquierda a derecha: Carmen Soler, Javier Álvarez y Helena Morales

Piedad López Romero (Blog Prevención de Riesgos Laborales en España) hizo una exposición sobre la importancia de las redes sociales en este mundo cambiante. “Se puede crear cultura preventiva a través de las Redes Sociales. Hay un futuro prometedor en este binomio”. Las redes sociales convierten este mundo en global “Llegan muchas consultas de hispanoamericanos para conocer nuestra materia y funcionamiento en PRL”

Daniel López Iglesias (Balanced life) realizó una exposición sobre Empresa Saludable/Healthy Workplace. “Si tenemos trabajadores felices tendremos empresas saludables”; “Hablar de empresas saludables es hablar de un sistema, no de gimnasios y manzanas”. Mientras que Gabriel César (G.A. Consultores) nos mostró diferentes ejemplos de cómo la gamificación –“formar jugando”, puede ayudarnos a transmitir conceptos y valores preventivos en los trabajadores. “La formación on-line es insuficiente a pesar de los avances tecnológicos de los hogares, hay que trabajar en ello”

Bloggers PRL. Desayunos CEOE.

De izquierda a derecha: Joaquim Ruíz y Daniel López

Por último, mi turno. Utilicé la metáfora del Cisne Negro como ejemplo histórico de cómo nuestras creencias pueden controlar nuestros comportamientos, y de la importancia de mantener siempre viva la percepción del riesgo en los ambientes laborales. “No podemos querer controlarlo todo, siempre habrá variables que generan nuevos riesgos y hay que ser consciente de ello”. Hablé también sobre la necesidad de simplificar las metodologías formativas. “Hay formas más sencillas de formar en PRL, huyendo de tecnicismos y siendo más cercanos”

Bloggers PRL. Desayunos CEOE.

De izquierda a derecha: Gabriel César, Jose Manuel Segovia y Piedad López 

Contamos también con la inestimable ayuda de Lorena Montón (@lmonton) que tuiteó el evento. Podéis ver los Tweets en #BloggersCEOE

El video realizado por la CEOE es el siguiente:

También se ha creado una nota de prensa por parte del club de prensa PRL de la CEOE.

 

El Debate

En contraste a lo anterior surgieron otras opiniones muy diferentes, que generaron un interesante debate.

Se definió el acrónimo PRL como “Puteado-Robado-Loco”, queriendo trasmitir la queja de un grupo de pequeños empresarios sobre la incompetencia de determinados técnicos a la hora de realizar formaciones en dichas empresas. Generalizaciones basadas en el argumento de entender que, este “tinglado” de la prevención, no tenía más resultado que el sacarle el dinero a los empresarios.

Por otro lado, escuchamos planteamientos interesantes que afectaban directamente a esos pequeños empresarios, como por ejemplo la necesidad de realizar una revisión de la normativa actual referente precisamente a esas pequeñas empresas a las que quizá, se les esté exigiendo demasiado en proporción al numero de trabajadores que tienen y la peligrosidad su actividad.

Dos visiones muy distintas.

En ningún caso está entre mis opciones pretender que la realidad de los demás sea la misma que la mía, me conformo con que en las diferentes realidades exista un pequeño rincón en el que se tenga en cuenta la Seguridad y Salud de los trabajadores.

Dos mundos distintos sentados en la misma mesa de debate

 

 
Keep Walking

Discurso con mensaje circular – Keep Walking (1/2)

 

Hace unos días, un antiguo compañero del curso de Oratoria con PNL que realicé dos años atrás con el IPH, nos envió al resto del grupo un video promocional de Johnnie Walker, supongo que con la intención de que realizásemos un pequeño análisis. Por recordar experiencias. Aprovecho para comunicaros que este año trabajaré como colaborador junto con Conchy Báez (autora en este blog) en la próxima promoción de Oratoria con PNL 13-14 que comienza el 15 de Noviembre. Pero ese es otro tema del que hablaré en futuros artículos.

Hasta donde he podido averiguar, parece ser que se trata de un video corporativo más que un anuncio o un reportaje publicitario, lo cual tiene bastante sentido puesto que se trata de un vídeo destinado principalmente a convencer. No se hace demasiada referencia al producto que está en venta, sino a la marca, al objetivo y a los valores que representa, o al menos quiere representar la compañía.

El recurso principal utilizado en este vídeo para alcanzar el objetivo es el discurso con mensaje circular.  Constantemente se repite el mensaje: “si estas convencido de lo que quieres y no te paras en el camino, y sigues avanzando, lo conseguirás”.

El uso del discurso circular es un recurso muy utilizado cuando lo que se pretende es, como he dicho antes, convencer e inculcar una idea concreta. No se trata de informar o de comunicar o festejar algo, no, se trata de convencer, y para ello el mensaje principal debe estar presente a lo largo de toda la exposición.

En este caso, lo cual es también muy habitual en este tipo de discursos, el mensaje se acompaña con un eslogan que hace que esa idea sea fácil de asimilar y de transmitir, en este caso “keep Walking”.

Esta herramienta puede ser de gran utilidad en las formaciones que se realicen en PRL, puesto que uno de los principales objetivos de toda acción formativa es el de concienciar y convencer, no únicamente el informar de los procedimientos y métodos de trabajo.



Características principales

Hay una serie de premisas que debe cumplir todo discurso destinado a convencer:

- EL orador debe estar convencido también, si no es así, difícilmente podrá conseguir transmitir con pasión el mensaje. El orador deberá actuar durante la exposición en consonancia con el mensaje que se transmite. Dejar claro que tú formas parte de esa idea y que la pones en práctica en todo momento. Poner ejemplos reales de vuestras experiencias ayuda bastante, y si son de experiencias en la misma empresa en la que estáis impartiendo la formación, mejor que mejor.

- El orador puede y debe opinar al respecto durante la exposición: “estoy totalmente de acuerdo con este planteamiento” “mi punto de vista es….” “considero acertada esta idea…”. Hay que mojarse, evitemos lenguajes neutros y excesivamente objetivos.

- Hacer referencias a valores éticos y morales que apelen a los sentimientos del público, valores que sean coherentes con el mensaje. Si queremos promover cambios de hábitos, debemos ofrecer algo a cambio, una mejora para la persona, algo que justifique el sacrificio que esa persona deberá hacer. Cuanto más provecho esperen sacar los oyentes, menos reticentes serán al cambio.

- Otro aspecto a tener en cuenta es la “elegancia” a la hora de transmitir el mensaje, y hablo ahora como oyente. Si no se nota que la intención única es convencerme, seguro que me dejo llevar con más facilidad. Si desde el principio atacáis con frases del tipo: “esto es lo que hay que hacer…” “vuestra obligación es…” pondréis a la defensiva a todos los participantes más reticentes y posiblemente los perdáis a mitad del discurso.


La importancia del comienzo del discurso

Seamos realistas, el mensaje que trasmite este reportaje no es nada del otro mundo. Todos los días podemos leer a través de las redes sociales decenas de mensajes similares a este. Por eso la figura del orador es decisiva.

Su comportamiento y la imagen que trasmite a lo largo del discurso es muy importante, y para ello es esencial que la entrada en escena y el comienzo del discurso sean memorables, puesto que esta entrada va marcar en gran medida el estado de ánimo que el auditorio va a tener durante la exposición.

Creo sinceramente que una de las grandes virtudes de este vídeo reside en la entrada del orador.

Discurso con mensaje circular – Keep Walking (1/2)

En este caso, y por supuesto desde mi punto de vista, se pretende conseguir cercanía y “buen rollo”, y para ello lo primero que dice el actor es “Gaitero, ¡para ya!”. Un toque de humor y de distensión que va en consonancia con el comienzo del discurso – estoy aquí para contarte una historia real, así entre amigos, no vengo a venderte nada -

Una vez que el auditorio entero está en un mismo nivel emocional, depende de la capacidad del orador el ir subiendo o bajando el grado de tensión según la intención de cada tramo del discurso. Esto es así porque todos parten, aproximadamente, desde un mismo punto, porque lo hemos dejado claro al principio del discurso. De esta forma es más fácil conseguir que la mayor parte del público te acompañe emocionalmente y que esté en consonancia contigo, que eres el que dirige, y se evita en gran medida perderlos por el camino.

En la segunda parte del artículo hablaré de los recursos visuales, auditivos y kinestésicos que se utilizan para trasmitir el mensaje, y de algunos de los valores que se van dejando caer a lo largo del paseo.

Si queréis ir probando os invito a que realicéis un pequeño ejercicio:

Detectar algunos de esos recursos utilizados y de los valores trasmitidos. Ánimo.

 
Lewis Hine 3

La Comunicación Visual, Lewis W. Hine

 

Lewis W. Hine (Wisconsin, 1874 – Nueva York, 1940)

 

Quizá una de las fotografías más utilizadas y conocidas en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales, puede ser esta en la que un grupo de trabajadores almuerzan sentados en una viga durante la construcción del Rockefeller Centre.

Yo personalmente, desconocía quien era su autor, por lo que la curiosidad me obligó a buscar, y reconozco que me he llevado una grata sorpresa. Su autor es Lewis W. Hine, considerado como el primer fotógrafo documentalista y social.

La Comunicación Visual, Lewis W. Hine


 

Documentalista y fotógrafo social

La faceta más documentalista y social de su carrera como fotógrafo, comenzó cuando fue contratado para fotografiar la llegada de inmigrantes a Ellis Island.

La Comunicación Visual, Lewis W. Hine

Y continuó con la denuncia de las condiciones laborales de los niños en plena revolución industrial. A esta etapa pertenece su frase:

“Quiero mostrar lo que debe ser corregido, corregir lo incorrecto.

Quiero mostrar lo que debe ser visto”

La Comunicación Visual, Lewis W. Hine

No hizo demasiados amigos durante esta etapa de su vida, tenía vetado el acceso a muchas fábricas, lo que le obligaba a tener que disfrazarse para poder entrar de “manera ilegal” en los talleres y poder así fotografiar los abusos que se cometían.


Comunicación Visual

Sin embargo, lo que más me sorprendió cuando comencé a leer sobre Lewis Hine, es que en ningún momento parece ser que tuviese intención alguna de dedicarse a la fotografía como profesión. Hine trabajaba como maestro de escuela y comenzó a realizar fotografías como ayuda y complemento para facilitar el aprendizaje de sus alumnos. De alguna manera él detectó que le era más fácil explicar lo que quería transmitir a través de imágenes.

Para Hine, la fotografía era eminentemente un medio para comunicar la información. Simplemente eso, de hecho llego a decir:

“Si yo pudiera contar la historia con palabras, no tendría que ir cargado de una cámara”

 

Podemos encontrar en Lewis Hine, medio siglo antes de que Bandler y Grinder formularan sus teorías sobre los Sistemas Representacionales, un claro ejemplo de la existencia de estos sistemas.

Como planteé hace unos meses en los artículos Como ser mejor comunicador y formador (I) y (II), cada individuo  procesa la información de una manera diferente. La importancia de conocer cual es el sistema representacional predominante en cada uno de nosotros, radica principalmente en que a la hora de comunicarnos utilizamos predominantemente ese sistema.

Si detectamos cual es nuestro sistema y dedicamos tiempo al aprendizaje de técnicas que nos ayuden a transmitir la información en ese sistema (como la fotografía para un SR visual) nuestra capacidad de comunicación crecerá exponencialmente, porque partimos de nacimiento, de serie, con un nivel muy alto en un sistema representacional concreto.

Lewis Hine sin conocer estas teorías, sabía que le era infinitamente más fácil transmitir sus mensajes a través de imágenes y que sus mensajes llegaban con mucha facilidad a sus alumnos, por lo que decidió mejorar y perfeccionar las técnicas fotográficas.

Si además activamos y mejoramos, en la medida de lo posible, nuestro aprendizaje en técnicas de comunicación en los otros sistemas y las combinamos con nuestro SR principal, como por ejemplo con la creación de fichas que combinen imágenes y textos (como hacía Hine), aumentaremos el porcentaje del auditorio que no se dormirá en la mitad de la presentación.

Sabemos que de nacimiento somos buenos en algo, pues bien, APROVECHEMOSLO.


 
Autoridad Laboral

Comunicaciones a la Autoridad Laboral

 

Después de la publicación del artículo Código Deontológico en Prevención, son muy variados los comentarios recibidos con respecto a la obligación ética o profesional de realizar comunicaciones a la autoridad laboral. Y especialmente variados son los argumentos que se esgrimen por aquellos que mostráis un cierto escepticismo a la hora de realizar este tipo de denuncias.

Entre todas las líneas argumentales, hay una en concreto que me llama mucho la atención: “no creemos que los organismos competentes de la administración actúen adecuadamente”.

Pues bien, no puedo evitar el estar de acuerdo con vosotros en este aspecto, manque me pese, puesto que la realidad que vemos a diario no parece demostrar lo contrario.

Comunicaciones a la Autoridad Laboral

Xosé, al que sigo en su Blog xomaloga, plantea esta cuestión: “si a un inspector de trabajo no se le exige [realizar este tipo de actuaciones], mucho menos a TPRL”.

Quizá uno de los grandes problemas sea ese, el grado de compromiso por parte de las instituciones. Lo dejo ahí.


Reconocimiento de la profesión de TPRL

Xosé plantea además otro aspecto que puede contribuir a que algunos de nosotros decidamos no actuar frente a situaciones de riesgo para los trabajadores con las que nos topamos tantas veces. ¿Está acaso reconocida la profesión de TPRL hasta el punto de exigirnos actuar de oficio como se le pudiera exigir a otras profesiones?, léase médicos o policías. Aunque no estoy de acuerdo en que este aspecto debiera ser un acicate que nos paralizara a la hora de tomar una decisión de este tipo, sí es cierto que pudiera convertirse en el argumento principal inconsciente de algunos para no actuar (independientemente de que el problema del reconocimiento de la profesión existe y es necesario abordarlo en profundida)

Parece inevitable preguntarse en ocasiones algo así como ¿Quién soy yo para meterme donde no me llaman? Yo personalmente en este aspecto comparto la opinión de otros compañeros. Independientemente del reconocimiento de la profesión, creo firmemente que nuestros conocimientos del hecho que observamos, nos obligan. Incluso legalmente también pudiera ser así.


Concepto de emergencia en PRL

Otro argumento que me ha llamado la atención como razón para no comunicar situaciones de riesgos grave e inminente (RGI) que presenciemos, en comparación con la obligatoriedad de otras profesiones, es entender que una situación de RGI no es una emergencia.

Es decir, se entiende que un médico esté obligado a atender a alguien malherido puesto que se trata sin ninguna duda de una emergencia, y que de esa actuación pudiera depender la vida de dicha persona. Sin embargo este concepto de emergencia con respecto a alguien que puede caerse de una cubierta a 6 pisos de altura o no, parece no ser tan evidente.

En este caso la actuación de los TPRL me recuerda a Tom Cruise en la película Minority Report. Al no haberse consumado el hecho, siempre nos quedará la duda de si nuestra actuación era realmente necesaria o no. De si el accidente llegaría a producirse o no.  Es muy probable que exista una opinión que nos diga que no es necesario actuar y que no va a ocurrir nada, sin embargo, en mi opinión, esto va en contra del propio espíritu preventivo que a todos se nos presupone.

Personalmente creo que desde el punto de vista de la PRL, cualquier situación de riesgo grave e inminente en la que esté en juego la vida de una persona, debería considerarse una situación de emergencia, y por tanto deberíamos actuar para solventarla.


Canales para la comunicación a la Autoridad Laboral

Como lo prometido es deuda, y a ello me comprometí en el artículo del Código deontológico en prevención, aquí os dejo algunos enlaces para realizar comunicaciones o denuncias.

Quizá la vía más propicia sea a través de la Inspección de trabajo. Existe un procedimiento explicado en la siguiente página:

http://www.empleo.gob.es/itss/web/atencion_al_ciudadano/Descarga_de_Formularios/index.html

Se trata en este caso de una denuncia formal, en toda regla, en la que se piden entre otros datos los siguientes:

  • datos de identificación personal del denunciante y su firma
  • los hechos presuntamente constitutivos de infracción
  • fecha y lugar de su acaecimiento
  • identificación de los presuntamente responsables
  • demás circunstancias relevantes

En la consulta que realicé a un Inspector de trabajo, me indicó que  existe otra vía de reciente creación a través de un buzón de denuncias anónimas contra el fraude laboral:

http://www.empleo.gob.es/buzonfraude/

Cito textualmente “En principio esto solo ha sido concebido para el trabajo no declarado pero en principio no veo que haya un impedimento fáctico o legal para formular otro tipo de denuncias”

Esta vía es totalmente anónima pero tiene el inconveniente de no poder incluir documentos gráficos “… al menos por ahora…”.

A través del IRSST de la Comunidad de Madrid se pueden realizar comunicaciones y denuncias a través de este teléfono gratuito: 900 713 123.

Lo único que hay que hacer es identificarse “es obligatorio, pues antes salíamos a muchas denuncias anónimas que lo único que nos proporcionaban era mucha pérdida de tiempo pues la mayoría eran problemas que no tenían nada que ver con materia preventiva…” me comenta un técnico del Instituto.

El procedimiento continuaría informando de las deficiencias existentes y dependiendo de la gravedad de las mismas, o bien el técnico de guardia sale en ese momento, o se pasaría al Técnico de Zona para iniciar su actuación. Además se informa al denunciante del inicio de la actuación.

El Cuerpo Nacional de Policía dispone de un portal de colaboración ciudadana en el que se pueden poner en conocimiento actividades presuntamente delictivas o dirigir consultas. Estoy a la espera de recibir respuesta del CNP, sobre si esté canal es adecuado para comunicaciones relacionadas con incumplimientos en materia preventiva.

http://www.policia.es/colabora.php

La introducción de datos personales es opcional. En cualquier caso las comunicaciones que se realicen a través de este medio no deberán requerir acciones inmediatas.

En este punto, @DavidMairal, autor del Blog Aragon Valley, me pasó este enlace de un artículo suyo sobre un sistema de comunicación a través de una APP, llamado proyecto SIMASC, que está aún en desarrollo. Parece un complemento interesante. Cuando esté en funcionamiento le pediremos a David que nos hable de él.


¿Conocéis otras vías de comunicación a la autoridad laboral?

Si queréis, podéis indicarlas en vuestros comentarios para que nos puedan servir de ayuda a todos.

 
Conductismo

Conductismo. ¿Sí o No? Cartas al director

 

Carta 2. Concienciación y Conductismo.

Yuncos, Septiembre de 2013

Estimado Sr. Director,

Ante todo agradecerle el tiempo que ha dedicado a leer mi primera comunicación (relativa al uso de la sanción y el castigo como método de concienciación a los trabajadores- añadido 21/09/2013)

Me indica en su respuesta, que el uso del castigo como herramienta para promover los cambios de comportamiento, está perfectamente aceptado por los psicólogos, especialmente los pertenecientes a la escuela conductista (Condicionamiento Operante)

Estoy totalmente de acuerdo con usted en este punto.

Conductismo. ¿Sí o No? Cartas al director

Con el castigo lo que se pretende es reducir o eliminar una conducta aprendida (remarco este concepto de “aprendida” por lo importante que considero que es), bien sea a través de la introducción de estímulos desagradables después del comportamiento, castigo positivo (los 50 latigazos indicados en mi carta anterior) o mediante la retirada de privilegios o beneficios para la persona, castigo negativo (suspensión de empleo y sueldo)

Por mi propia experiencia, derivada principalmente de errores que cometí en este sentido y de los que intento aprender, se me ocurren dos grandes limitaciones para el uso de estas técnicas sin el asesoramiento de personal cualificado y sobre todo sin el apoyo de otros métodos:

- Si no se alcanza la eliminación total del comportamiento, éste puede regresar nuevamente una vez que el castigo desaparece (o el refuerzo); o aparecen otros condicionantes externos al entrenamiento tales como otros refuerzos o castigos más fuertes; o simplemente no son efectivos porque en el grupo al que pertenece ese trabajador existe una influencia mayor que hace que estos castigos no tengan apenas repercusión.

- Y por otro lado, lo que para unas personas es un castigo quizá para otras no lo es, con lo que conseguiríamos resultados muy distintos a los deseados. Por ejemplo, un trabajador que entre sus necesidades está la falta de tiempo y no precisamente la falta de dinero, una suspensión de empleo y sueldo quizá suponga un beneficio y no un castigo, con lo que la conducta que queremos eliminar se vería reforzada, o al menos se mantendría.

Debe tener en cuenta Sr. Director, que el conductismo es eficaz, pero también puede convertirse en un arma de doble filo, sobre todo si tratamos a todas las personas del mismo modo, como si el trabajador fuese equiparable a una máquina que tiene botones de regulación y estos fuesen estándar para todos los modelos.


Con las personas no ocurre esto

Como norma general debemos tener en cuenta que “actuamos según pensamos”, por lo que para conseguir un cambio de conducta efectivo y duradero, deberíamos trabajar en la forma de pensar de las personas, y no únicamente reprimiendo o reforzando conductas puesto que este tipo de entrenamientos no garantizan un cambio de mentalidad, sino simplemente una  adaptación de la persona a las circunstancias, a los beneficios y perjuicios que se obtienen en ese momento concreto.

A lo largo de las próximas cartas iremos viendo algunas de estas técnicas. De momento le adelanto una.


Hablemos con el trabajador

¿Le hemos preguntado al trabajador PARA QUÉ hizo eso? Fijaos que digo ¿para qué? y no ¿por qué? Lo que pretendemos saber es que motivaba a esa persona a la hora actuar; cual es su necesidad; los beneficios que cree obtener con ese comportamiento; el objetivo que busca, y hacerle ver que ese no es el camino adecuado para conseguir ese objetivo.

Las motivaciones pueden ser muchas: quizá pretenda obtener reconocimiento por parte de la empresa, o hacer más producción y obtener mayores beneficios, puede que quiera forzar un despido, etc,

Lo difícil es llegar hasta encontrar el origen del comportamiento. Tened en cuenta que es posible que su motivación esté muy escondida. El APRENDIZAJE de esa persona a lo largo de su vida le ha hecho generar una serie de creencias y valores que asume como ciertos e indiscutibles, y sus decisiones se toman en base a esos criterios (entre otros)


Solo un ejemplo

– ¿Para que has hecho eso “fulanito”?

– Quería terminar lo antes posible.

– Nadie te ha metido prisa, verdad? ¿Para que querías terminar tan pronto, entonces?

– Para demostrar que soy buen trabajador.

– Sabemos que eres bueno “fulanito”, si no, no estarías aquí, y más con los tiempos que corren. Piénsalo despacio y dime que es lo que pretendías conseguir

– Lo cierto es que me gustaría mejorar en la empresa, llevo aquí muchos años y creo que estoy preparado para subir un peldaño.

– Es muy importante querer crecer profesionalmente, estoy de acuerdo; eso habla bien de ti, pero debes saber, que ACTUANDO ASÍ, no conseguirás alcanzar ese objetivo………

 Atentamente

Jose Manuel Segovia


 
GMB Akash

GMB Akash

 

No quiero hablar en este artículo de las horribles condiciones de trabajo de niños y adultos en los denominados “países emergentes”. Sinceramente, no creo que aportase nada nuevo. Existen en la red miles de artículos sobre este tema e infinidad de blogs y asociaciones que intentan difundir estos hechos para que no queden en el olvido.

Quería hablar en este artículo sobre una persona que se propuso hacer algo diferente. Saber que había sido de esas personas que fotografió pasados diez años.

GMB Akash
GMB Akash. Foto: Bristi Chowdhury
 

Os dejo los enlaces a algunos de los reportajes fotográficos sobre las condiciones de trabajo en la India realizados por Akash, y que podéis ver en su página web.

Angel in Hell”

Smoke and Ashes”

Ashes of Souls”

“Stone Scavengers of Jaflong”


GMB Akash dedicó más de un año en buscar a esas personas a las que había fotografiado, especialmente a los niños. Necesitaba saber si, después de 10 años plasmando estos hechos a través de su cámara, este trabajo había servido para algo.

Su descubrimiento fue totalmente inesperado. Nada había cambiado. Todo seguía igual.

“Después de 14 años, de la adquisición de toneladas de premios y de obtener acceso a los principales medios de comunicación, francamente, experimente que NADA CAMBIÓ en la vida de las personas a las que fotografié.”

GMB Akash. “Survivors” Part I”


Debe ser desolador ver que aún siendo un personaje de especial relevancia y aceptación, tu capacidad de influenciar y transformar las cosas está tremendamente limitada. Debe ser frustrante ver como los lobbys y grupos de poder son capaces de paralizar cualquier acción frente a las reclamaciones de la sociedad.


Merece la pena seguir trabajando

Quizá GMB Akash no haya conseguido su objetivo de cambiar la vida de esas personas a las que retrató, pero puede estar satisfecho, porque de lo que sí estoy convencido es de que ha conseguido cambiar la vida, y la visión de la realidad, de otras muchas personas a las que nunca ha visto ni fotografiado.

Gracias Akash, ahora sé con certeza que todo el tiempo que he dedicado y dedicaré a mejorar las condiciones de trabajo de las personas, merecerá la pena, porque seguro que darán su fruto en algún lugar. Quizá en el más inesperado de todos. Quizá ya lo estén dando.

“Yo solo soy uno, pero soy uno. No puedo hacerlo todo, pero aún puedo hacer algo; y porque no pueda hacerlo todo, no me negaré a hacer algo que yo pueda hacer.”

Helen Keller

 
Todos los caminos conducen a Roma

Todos los caminos conducen a Roma

 

Todos los caminos conducen a Roma, es decir, nos conducen a nuestro objetivo. Eso sí, siempre y cuando tengamos claro cual es ese objetivo.

Esta es la única variable importante realmente, y es independiente de si el objetivo es adecuado o no. Una vez establecido el objetivo, si lo tenemos claro y disponemos de las herramientas necesarias, llegaremos a su consecución. Si el objetivo estaba equivocado, o mal planteado, entonces obtendremos resultados no deseados, pero habremos alcanzado el objetivo.

 Todos los caminos conducen a Roma

Pongamos un ejemplo

Imaginaros que estáis impartiendo una acción formativa sobre el correcto uso de un sistema de retención anticaídas. Una formación dirigida principalmente a los responsables de velar por el correcto uso de ese equipo de protección individual.

Imaginaros que hacéis un especial hincapié, consciente o inconscientemente, en que el no hacer uso de dicho EPI acarreará importantes consecuencias legales para la empresa, como por ejemplo sanciones de la inspección de trabajo, o bien que sufrirán las represalias de sus superiores en el caso de advertir que los trabajadores no hacen uso del sistema anticaídas.

Imaginaros que olvidáis o simplemente pasáis de puntillas por el punto en el que se explica que un sistema de retención anticaídas es una de las diferentes formas de minimizar el daño que puede sufrir un trabajador si sufre una caída en altura.

Lo más probable es que las personas que asistieron a esa acción formativa se vayan con un objetivo claro, muy claro: “tengo que evitar que me multen o que me pille mi superior, porque de no ser así las pagaré muy caras”

En ese momento se pone en marcha un mecanismo que todos tenemos si somos lo suficientemente profesionales: quiero conseguir el objetivo que me han planteado: ¡Que no me multen!

 

¡Que no me multen!

Todas las acciones que realizarán estas personas estarán encaminadas a conseguir ese objetivo, por lo que, entre otros caminos, elegirán por ejemplo: estar pendientes de cuando van a recibir una visita de la inspección, o de los técnicos de la empresa, o de sus superiores; y será en esos casos, únicamente en esos casos, cuando exigirán a sus trabajadores que hagan uso del sistema anticaídas. Habrán alcanzado así su objetivo.

Todos los caminos elegidos por dichos responsables llevan irremediablemente a la consecución del objetivo, porque lo tienen claro. El problema aquí está en que ese objetivo no era el más adecuado. Después de la visita de un inspector los responsables se olvidarán de velar por que los trabadores utilicen el arnés y será entonces cuando un trabajador, creyendo que está haciendo lo correcto, porque es así como se lo ha hecho ver su superior, se subirá a un lugar inadecuado y sin protección y se precipitará al vacío.

 

Jose Antonio Carretero

Contaba el grandioso Jose Antonio Carretero, uno de los pioneros de la prevención de riesgos en este país, y al que considero mi maestro, una anécdota relacionada con este punto.

En un frío mes de diciembre, un trabajador encaramado en un andamio y embutido en un grueso abrigo que le protegía de la helada matinal, colocaba pacientemente sus hileras de ladrillos. En un momento determinado, sin saber muy bien porque, cayó del andamio.

Los responsables de esa obra, en su afán de hacer cumplir su objetivo (que no les multasen), decidieron colocar al cadáver tendido en el suelo, un arnés por encima del abrigo. De esta forma, al menos podrían alegar que ellos vigilaron para que el trabajador estuviese protegido, y que debió ser él quien en un momento determinado decidió soltarse y a causa de ello se cayó.

Cual fue la sorpresa de todos cuando el juez al iniciar el levantamiento del cadáver descubrió que, debajo del arnés y del abrigo, el trabajador ya llevaba otro arnés puesto.

He aquí la importancia del establecimiento de un objetivo adecuado y de difundirlo correctamente.

En muchas ocasiones los técnicos nos lamentamos viendo como no se ejecutan las acciones tal y como nosotros hemos previsto que se hagan, tal y como nosotros nos las hemos planteado en nuestras charlas formativas o en las conversaciones del día a día con los responsables de ejecutarlas. Y resolvemos la situación culpando a esos responsables en vez de plantearnos si, no seremos nosotros los que hemos enviado el mensaje inadecuado.

Por tanto, siempre que nos planteemos realizar alguna acción formativa o del tipo que sea, empecemos por el que quizá sea el punto más importante en cualquier proyecto que queramos iniciar: establecer con nitidez el objetivo que queremos conseguir.

¿Habéis tenido alguna vez esa sensación de no haber conseguido nada después de una charla?

¿Conocéis alguna anécdota como la que contaba Carretero?

 
Concienciación

Concienciación. Cartas al Director

 

Carta 1. La Concienciación con sangre no entra.

Yuncos, Agosto de 2013.

Estimado Sr. Director,

A través de esta carta quisiera comunicarle mi total desacuerdo con los métodos utilizados por su empresa para mejorar la concienciación de los trabajadores.

Entiendo perfectamente que al ser el responsable principal, el grado de responsabilidad que la Ley le confiere le obligue a ser drástico en sus acciones y decisiones. Sin embargo, no comprendo muy bien en que manera mejora la concienciación de un trabajador el hecho de dejarle sin empleo y sueldo durante una semana por haber cometido, es cierto, un incumplimiento en materia de seguridad.

Concienciación. Cartas al Director

De haberle dado a elegir al trabajador bien hubiera preferido cincuenta latigazos. Al menos de esa forma su familia no tendría que apretarse el cinturón aún más para conseguir llegar a final de mes. Y al ser el trabajador, según su opinión, “responsable” de lo ocurrido, la pena la sufriría él por lo que parecería más justa la condena.

Personalmente considero que sancionando al trabajador, lo que estamos consiguiendo es poner en tela de juicio su profesionalidad, su grado de compromiso con su trabajo, su propia integridad moral, su grado de responsabilidad, y en ningún caso estamos mejorando su concienciación.

 

Valores y creencias

Asumiendo que la responsabilidad de este acto sea del trabajador, me permito sugerirle algún método de concienciación alternativo, que espero le sea de utilidad:

Las razones que motivan a un trabajador a realizar este tipo de actos inseguros a sabiendas que lo son (se entiende que el trabajador sabe que lo que hace está mal, sino es una simple cuestión formativa) seguro que son infinitas, tantas como circunstancias personales haya.

Me atrevo a apuntarle alguna:

- Se me ocurre que quizá el trabajador hizo lo que hizo porque tiene una creencia según la cual va a recibir mayor reconocimiento de su empresa si usando un atajo en el procedimiento de trabajo produce un beneficio añadido y no esperado;

- Quizá, pretendía acabar un poco antes porque entre sus valores más importantes se encuentra la familia, y pretendía con ello llegar un poquito antes a casa, aunque solo fuese por un día.

Si en vez de enviar al trabajador a casa durante una semana, se hubiese empleado ese tiempo en hablar con él para conocer cuales pueden ser sus necesidades, quizá podríamos haber encontrado una palanca de accionamiento que motive al trabajador a realizar el trabajo con seguridad en vez de saltarse los procedimientos a la torera.

Seguro que dispone en su empresa de algún técnico que le hubiese encantado estar esa semana con el trabajador intentando motivarle e intentando averiguar las causas de su comportamiento, pues me cuesta creer que dicha persona actúe voluntariamente mal a sabiendas; claro siempre suponiendo que esta actitud no haya sido aprobada (por acción u omisión) anteriormente por la empresa.

 

Palanca de accionamiento

Me gustaría, si me lo permite, ponerle un ejemplo de a lo que me refiero con palanca de accionamiento.

El Dr. Mario Alonso Puig narra en su libro “Ahora Yo”, que tuvo una paciente que se negaba a seguir el tratamiento que se le aconsejaba a pesar de la gravedad de la situación, y sin saber muy bien porqué.

Un día de consulta descubrió que era vegetariana y que entre sus necesidades de realización personal estaba la de inculcar esta actitud a sus hijos. Le comentó que si no seguía el tratamiento podría morir y quizá su marido se casaría con otra mujer que no fuese vegetariana, por lo que sus hijos acabarían comiendo carne.

A partir de ese día siguió los consejos de los médicos a rajatabla.

Contado así parece muy sencillo, verdad? Pues sí, no solo lo parece, lo es.

 

Calcule

Una semana perdida en casa frente a una semana de concienciación y motivación en el trabajo. ¿Se imagina lo que se podría llegar a descubrir?

Al igual que el iceberg, lo que se ve en la superficie solo es una mínima parte de lo que somos. Y como le comenté anteriormente, si no nos molestamos un poquito en descubrir cuales son las causas que obligan a los trabajadores a actuar de forma inadecuada, muy difícilmente podremos encontrar una solución.

Todos tenemos una palanca de accionamiento que nos acaba motivando, porque todos tenemos alguna necesidad. Esa palanca únicamente depende del escalón de la pirámide de las necesidades en el que nos encontremos.

Pero esto será motivo de otra carta.

 

PD: Esto es solo una opción más de entre las muchas que seguro habrá.

Después de leer ésta, ¿Se le ocurre alguna otra?

Reciba un cordial saludo.

Jose Manuel Segovia